Potenciar al capital humano

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Con el objetivo de brindar mejores soluciones para enfrentar los desafíos que impone la transformación digital al sector retail y su impacto en el mercado laboral contemporáneo, la ANTAD llevó a cabo su Simposio de Recursos Humanos Talentum 2019

Fotografía superior. Julieta Manzano y Raquel Hernández Sanz, directora comercial y líder talent strategy  en Mercer, respectivamente, durante su conferencia en el Simposio de Recursos Humanos Talentum 2019

Ana Carolina Salas/Retailers

En el marco del Simposio de Recursos Humanos Talentum 2019, Vicente Yáñez Solloa, presidente ejecutivo de la Asociación Nacional de Tiendas de Autoservicio y Departamentales (ANTAD), indicó que, en la actualidad, las 104 cadenas asociadas, con más de 58 mil establecimientos, aportan el 3.8 por ciento del producto interno bruto (PIB) del país, muestran un crecimiento anual del 7.6 por ciento en metros cuadrados de piso de venta y atienden diariamente alrededor de 25 millones de clientes en todo el territorio nacional.

Calificó al sector detallista como sensible ante la nueva reforma laboral, así como a los cambios en materia de seguridad en los centros de trabajo, debido a que las empresas asociadas a la ANTAD generan más de 700 mil empleos directos, tanto a nivel operativo como corporativo.

El objetivo del Simposio, que se llevó los días 26 y 27 de junio en el Hotel Marquis Reforma, fue preparar a los Asociados para enfrentar los retos en materia laboral y la transformación digital, así como dar a conocer a las nuevas generaciones empleables.

“Debemos prepararnos para cumplir con estos nuevos requerimientos que la ley establece y que nos permitirán crear centros de trabajo más seguros para los clientes y empleados, ejes estratégicos para el desarrollo de las organizaciones”, afirmó Yáñez.

David Monroy, delegado asociado del Comité de Recursos Humanos de la ANTAD, subrayó la importancia de conquistar el lado humano en la era digital, ya que, según sus palabras, “la mayor diferenciación entre una organización y otra son los colaboradores”.

Mari Carmen Obregón
Autora y conferencista

  • El efecto WOW y su impacto en los colaboradores

“Cuando descubres todo lo que puedes hacer especial ya no puedes parar”, afirmó Mari Carmen Obregón al hablar del efecto WOW, basado en encontrar el carisma de cada uno.

“Hay muchas personas desconectadas de su carisma, eso es una oportunidad para las empresas, hacerle redescubrir a cada persona esta capacidad de crear experiencias fuera de lo ordinario”. Agregó que cuando tienes personas felices, tienes empresas más innovadoras.

El efecto WOW ya ha sido experimentado por más de 20 mil personas en más de 16 países, aseguró.

Jaime Cardoso
Director Marketing de Kronos

  • El futuro del trabajo en el retail

La tecnología está haciendo evolucionar al retail de manera acelerada; cada vez que implementamos tecnología el trabajo se transforma.

Las empresas se deben preparar enfocando correctamente la automatización. Y en el caso del recurso humano, analizar cuántas tareas rutinarias podrían automatizarse.

Para Cardoso, la innovación debe estar centrada en la gente, “mejorar la experiencia del empleado para que mejore la experiencia del cliente; implementar gestión del cambio, data para empleados más productivos, capitalizar el talento y así crear lealtad del empleado”.

Blanca Conesa
Senior client partner en Korn Ferry

  • Movilizando el lado humano en la era digital: un vistazo a las familias de puestos digitales

El sector retail tiene un área de oportunidad en tecnología digital. Según estadísticas, hasta el 2017 se invirtieron 1.2 trillones de dólares en iniciativas digitales, de las cuales el 84 por ciento no funcionó.

“La barrera principal es la gente, el talento no tiene la capacidad”, indicó Conesa.

¿Qué tienen en común las organizaciones que sí han podido con la transición digital? “La agilidad, conectividad, claridad de lo que deben digitalizar, empoderamiento y alineación de todos en la empresa, apertura, transparencia, y un liderazgo claro e inclusivo. En México las empresas siguen siendo muy jerárquicas y poco ágiles”.

Recomendó gratificar al talento ya contratado, detectar el talento con potencial, desarrollarlo y reclutarlo como una metodología para fortalecer a las familias digitales.

David Bernardo
CEO LITS Ebusiness

  • Reclutamiento y selección de personal de transformación digital

El líder de LITS calificó como esencial al departamento de RH en la transformación digital. “El problema es que sólo es tomado en cuenta para pago de sueldos, despidos y hacer cursos; pero RH debe tener una función más relevante, creación de cultura, del cambio, motivación”.

Crear una visión y educar a las personas sobre qué es lo digital, empezar a hacer prototipos y transformar los procesos de la empresa son más de las acciones que RH puede desempeñar en el cambio.

Afirmó que hacen falta más de 10 mil profesionales del sector digital y señaló los principales retos para la transformación digital: del lado de las personas está la resistencia al cambio, falta de competencia, falta de empuje de directivos, riesgos de seguridad, incertidumbre por regulaciones legales, falta de herramientas y habilitadores en el mercado; por el lado de la tecnología, el incremento de automatización, la Inteligencia Artificial y el tratamiento de datos.

Fernando Santa María Bravo
Vicepresidente de Alianzas Estratégicas en MetLife

  • Creando un mejor lugar de trabajo

El vicepresidente de MetLife dijo que existen tres pilares para que una empresa sea un buen lugar de trabajo: desarrollar programas de bienestar, estabilidad financiera y que el empleado se sienta pleno.

Afirmó que las tendencias de la fuerza laboral están cambiando, por lo que es importante entender los cambios demográficos y crear programas de beneficios diversos. “Se trata de invertir lo mismo que inviertes hoy, pero de manera más efectiva”.

Comentó que el 88 por ciento de las empresas afirman proporcionar beneficios para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida laboral, mientras que tan sólo el 37 por ciento de sus empleados coinciden con esto. Además, entre el 54 y el 68 por ciento de los empleados están interesados en elegir entre una gama de beneficios el que más le convenga, y entre el 27 y el 39 por ciento prefiere que le den el dinero.

Afirmó que las cuatro razones por las que el empleado se queda son el salario, las promociones, la calidad de vida y el jefe con el que trabaja.

José Raúl Hernández Ávila
Socio consultor en Talengo

  • El capital humano como socio estratégico del negocio

“El profesional de RH debe estar consciente de su responsabilidad, es decir, saber que va a tratar con personas, que debe sacar lo mejor de cada una de ellas y cumplir con una serie de estándares que fija la empresa”, afirmó José Raúl Hernández Ávila.

Según el experto, las principales características del nuevo profesional de RH son la apertura mental hacia el cambio y el pensamiento estratégico.

Daniel Rodríguez
Board members en Datos Group

  • Influencers: el mapa de poder en las empresas

Se enfocó en la importancia de los influencers que hay internamente en las organizaciones. “Detectarlos puede ayudar a mejorar el manejo de inventarios, reducción de la inversión, resistencia al cambio y promover la colaboración de todos tus asociados”, comentó Daniel Rodríguez.

El identificarlos puede apoyar incluso a que el resto del personal adopte fácilmente las estrategias corporativas de la alta dirección. El objetivo de esta técnica es usar el empoderamiento como estrategia de negocio.

Gonzalo Sanzana
CEO y cofundador de Aira México

  • Cómo la Inteligencia Artificial está cambiando los RH

El 70 por ciento de las compañías está rezagado en RH y sólo un 1 por ciento representa a empresas innovadoras en este departamento.

“Si tengo el apoyo de una tecnología puedo hacer las cosas 10 veces mejor”, afirmó Gonzalo Sanzana y platicó acerca de algunas que podrían ayudar a potenciar al departamento de RH.

Pero, aunque las tecnologías existen, las empresas no las usan. La razón de esto, según Sanzana, es que los CEO no le dan mucha importancia a RH y que este departamento no es, generalmente, multidisciplinario. “Los profesionales de esa área están generalmente enfocados en las ciencias sociales y eso genera una distancia con la tecnología”.

Elegir entre una oferta tan diversa también puede representar un problema para las empresas; sin embargo, el experto recomienda acudir a eventos donde puedan entender de forma general las propuestas, analizar a los clientes y mirar lo que están usando los líderes de su sector.

Salvador Pasquel
Socio en Baker & McKenzie

  • Desafíos de la Reforma Laboral para el sector retail

Durante su participación, Salvador Pasquel habló acerca de la relevancia del departamento de RH como parte del negocio, sobre todo con las reformas laborales.

Indicó que el reto es implementar más comunicación y ser más fuertes en estrategias de compensación.

Mencionó que, con la reforma que entró en vigor el pasado 2 de mayo, es indispensable revisar todos los contratos individuales.

Pasquel consideró necesario hacer ajustes inmediatos a los departamentos de RH. “Tal vez hasta será necesario tener gente de más porque una cosa son las contrataciones individuales y otra, la negociación colectiva. Puede ser que puedas vivir sin sindicato, pero tendrías que fortalecer la relación directa con los trabajadores”, agregó.

Indicó que no es suficiente con que el personal se actualice, “se necesita una figura constante; el objetivo de nuestras áreas es asegurar que la operación se mantenga sin problemas”.

Julieta Manzano y Raquel Hernández Sanz
Directora comercial y líder talent strategy, respectivamente, en Mercer

  • Las mejores prácticas de liderazgo

“Liderazgo es inspirar, es lograr que la gente te quiera seguir”, fue la premisa de la conferencia de Julieta Manzano y Raquel Hernández Sanz.

Al hablar del papel del profesional de RH en el liderazgo, Manzano indicó que es él quien debería poner la plataforma para que se hable del tema. “El RH es el facilitador del liderazgo en la organización”. A esto, Hernández agregó que el área de RH es la que permite logros, políticas equitativas, sentirte diferente, pero en el día a día, la experiencia de un colaborador no es con RH, sino con su líder directo.

Con respecto a la ética, Hernández afirmó que hoy en día son las generaciones más jóvenes las que ponen en la mesa del líder cuestionamientos éticos. “Tenemos que ser más cuidadosos de que la ética de cada colaborador sea debidamente considerada”.

Al hablar de inclusión, Julieta Manzano afirmó que este término no se trata de incluir sino de integrar. “Tú puedes ser un líder inclusivo o no serlo, y eso significa conocer a tu gente y permitir que las capacidades diferenciales y los propósitos de vida de cada uno de ellos jueguen en la ecuación”, concluyó Hernández.

Natalia Grosso-Sheridan
Country manager de Órbitas by Fue

  • Employee Centricity: la actividad laboral como experiencia positiva

“El employee centricity se trata de hacer más felices a los empleados”, afirmó Natalia Grosso, y agregó que esto sólo se puede conseguir con una estrategia.

“Que los empleados estén más motivados va a aumentar el posicionamiento de la marca empleadora, y, más fundamental, mejorará los resultados del negocio”.

Indicó que RH tiene que empezar a reinventar la ecuación con el empleado ya que implementar una estrategia de employee centricity es un proceso de cocreación. Asimismo, afirmó que RH se ha convertido en un business partner en el que sus decisiones afectan los resultados de la empresa.

¿Cómo mudarse hacia una estrategia de employee centricity? Grosso lo explicó en cinco sencillos pasos: 1) investigación cualitativa y cuantitativa (sentarse a hablar con los empleados), 2) insights de managers y empleados, 3) definición de la estrategia con los mandos de todos los departamentos, 4) plantear objetivos y la forma en que se van a medir, y 5) hacer un plan de acción interno y externo.

Nora Taboada
Directora Wo/Men [IN]

  • El impacto del liderazgo inclusivo en el talento

“Actualmente, hay cuatro generaciones trabajando juntas por lo que el responsable de RH necesita una habilidad adicional: la inclusión”, afirmó la directora de Wo/MEn (In).

Recordó que todos los seres humanos tenemos dos necesidades psicológicas: el sentirnos únicos y la pertenencia. De ahí, la importancia de la inclusión que, según la experta, aumenta la ciudadanía corporativa, la innovación y el verdadero enfoque del cliente.

“Para autodesarrollarse es necesario pedir recomendaciones, mostrar interés y curiosidad en el otro, mantenerte alerta de tus propios sesgos y tener humildad”, mencionó Taboada.

Edner Granados
Impact Speaker

  • Cómo ser AAAA en RH

El cierre del evento estuvo a cargo de Ender Granados, quién enfocó sus conferencias en las “4 A” indispensables en los RH: aprendizaje 3D, ser antifrágiles, ambidiestros y atractivos.

Al referirse a la primera característica, el conferencista explicó que es necesario adelantarnos a los sucesos. Las personas que son antifrágiles, por su parte, son aquellas que aman la incertidumbre y que encuentran oportunidades en las crisis. También las describió como aquellas que no tienen etiquetas.

Explorar nuevas ideas y realizar actividades distintas que realmente disfrutes, es lo que él llamó “ser ambidiestro”. Y, por último, habló de la importancia de “ser más atractivo para la empresa”.



Ana Carolina Salas

Lic. En Comunicación, Máster en Periodismo de Agencia, Content Manager y apasionada de la docencia.


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