Empresas familiares: compensaciones al personal y su incidencia en la creación de valor

En el entorno de las empresas familiares, el concepto family office (FO) es utilizado continuamente alrededor del mundo, adquiriendo una creciente relevancia en los últimos años; en el caso particular de México, su uso ha experimentado un amplio desarrollo en cantidad y funciones.

La definición tradicional del término explica que se trata de una estructura organizada en la que se atienden aspectos financieros, personales y de planeación patrimonial, la cual se mantiene vigente; sin embargo, es evidente que dicha estructura ha evolucionado y trascendido para abarcar mayores desafíos e impulsar su función como vehículo que administra, preserva, incrementa y, eventualmente, traspasa el patrimonio.

En este sentido, algunos factores que incentivan el desarrollo y evolución del FO son:

• Tipo de negocios y activos administrados.
• Transición generacional, la cual puede abarcar desde la planeación inicial, considerando a la primera y segunda generación, hasta atender múltiples generaciones.
• Internacionalización de las empresas familiares.

Por otro lado, se identifica una serie de retos que esta estructura debe considerar:

• Diversidad de generaciones con diferentes intereses y perfiles de negocio.
• Variedad de negocios y activos administrados, incluyendo su ubicación.
• Entorno de cumplimiento regulatorio cambiante y complejo
• Necesidad de presencia geográfica, la cual implica la administración en distintos países
• Potencial exigencia de relocalizar el FO en otro país

Tomando en cuenta estos retos y factores de desarrollo, es posible concluir que el FO actual debe ser capaz de actuar en un entorno cambiante, navegar entre factores geopolíticos y tendencias globales, y tener un carácter institucional que asegure la adecuada gobernanza, el cumplimiento de las diferentes obligaciones de sus integrantes y el logro de los objetivos planteados.

En este orden de ideas, el FO es también responsable de atraer y retener talento en las empresas familiares, mediante esquemas de compensaciones e incentivos que resulten atractivos, consistentes y que puedan llegar a estandarizarse. Adicionalmente, este debe mantener una estructura que no sea onerosa en exceso y que tenga la capacidad de afrontar los retos y tendencias globales, como la complejidad de los negocios y activos administrados; el equilibrio de riesgos y oportunidades, y las generaciones involucradas y el entorno laboral, el cual incluye aspectos como:

• trabajo remoto,
• procesos de contratación y capacitación,
• movilidad de las remuneraciones y,
• particularmente, temas ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ASG).

Asimismo, de cara al futuro, el FO necesitará acercarse a profesionales experimentados con cualidades únicas, quienes a su vez demandan contar con un esquema de remuneración atractivo y acorde con sus funciones en un mercado que se caracteriza por ser altamente competitivo.

Al respecto, The 2023 Global Family Office Compensation Benchmark Report que la práctica de Private Enterprise de KPMG International ha desarrollado en colaboración con Agreus Group, presenta una serie de hallazgos de diversas geografías alrededor del mundo en materia de compensaciones e incentivos para el personal ejecutivo. Por otro lado, en relación con el nivel de conocimientos y experiencia, los hallazgos clave por región de dicho estudio señalan que 50 % de los CEO del FO en México son integrantes de la familia, de los cuales 33 % proviene de la industria bancaria o de la administración de inversiones y 67 % cuentan con grado de maestría.

En conclusión, los principales propósitos del FO en México son la administración y preservación del patrimonio familiar, la creación de crecimiento con control de riesgos y diversas actividades filantrópicas.

Colaboración para Retailers.mx por

David Escalante, socio líder de Impuestos Corporativos para Private Enterprise y Family Office de KPMG México.

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