Olivia Segura de KPMG: las mujeres directivas en México
Olivia Segura,
Directora de Asesoría en Capital Humano
y Gestión del Talento de KPMG en México
Ante la pandemia de COVID-19, la fortaleza, optimismo y resiliencia de la Alta Dirección en México ha sido esencial. El estudio Mujeres de la Alta Dirección en México. Liderazgo femenino en la nueva realidad, realizado por KPMG, revela que las mujeres directivas han reaccionado positivamente ante los retos que afrontan sus organizaciones, y han convertido estos desafíos en oportunidades.
Su posición de liderazgo en las organizaciones que dirigen permitirá permear esta actitud frente a la adversidad a sus equipos, a través de su ejemplo en sus acciones en el día a día, las decisiones que toman o en las que influyen y los mensajes que comunican. Lo anterior tendrá un impacto positivo al brindar certeza, claridad en el rumbo y las condiciones que permitan desarrollar nuevas habilidades a sus colaboradores, mejorando la equidad de género y promoviendo la igualdad de oportunidades que permitan acelerar la recuperación y mejorar los resultados. A continuación, señalo los resultados más relevantes de esta publicación realizada a nivel nacional.
Impacto en el desarrollo profesional
La mayoría de las directivas coinciden en que la crisis sanitaria incrementará su resiliencia gracias a que han desarrollado nuevas habilidades y adquirido conocimientos (76 %) en este periodo, mientras que 35 % considera que su desarrollo profesional será impulsado con mayores responsabilidades, y, finalmente, un 34 % percibe que afectará sus ingresos (bonos, utilidades u otras compensaciones).
De esta manera, las mujeres que conforman la Alta Dirección reconocen la importancia de desarrollar nuevas habilidades y adquirir nuevos conocimientos como respuesta ante un entorno cambiante, que demanda una actualización en los programas de capacitación y perfiles, lo cual permitirá que las líderes y sus equipos cuenten con el apoyo necesario para asegurar el upskilling y reskilling que los mantendrá vigentes como organización y como profesionales.
Por otro lado, la creación de nuevos puestos de trabajo derivados de la digitalización, y los distintos esquemas y formas de trabajo ofrecerán la oportunidad de asumir mayores responsabilidades a quienes estén preparados para ello; aun cuando sus compensaciones puedan verse afectadas temporalmente, gracias al desarrollo de nuevas competencias podrán beneficiarse y acceder a mejores oportunidades a mediano y a largo plazo.
Protagonistas del cambio
La mayor motivación de las directivas en México es ayudar a consolidar la resiliencia e innovar y redefinir los modelos de negocio de sus empresas. Para lograrlo, 38 % tiene como motivación crecer profesionalmente y desarrollar nuevas competencias para ser protagonistas de este cambio, y a la par 43 % buscará cultivar su vida personal y familiar. 37 % le motiva crear un impacto positivo en la sociedad en la nueva realidad.
Consistentemente, las directivas encuestadas consideran como factores cruciales para el éxito futuro su actualización y el desarrollo de competencias, el networking dentro y fuera de la empresa y ser capaces de lograr el balance entre la vida personal y el trabajo.
Respecto a las fortalezas personales que ayudarán a las mujeres de la Alta Dirección a superar la crisis, destacan la adaptabilidad, agilidad y resiliencia (65 %), la inteligencia emocional y conexión con otras personas (57 %), el pensamiento estratégico, visión e innovación (49 %), capacidad de trabajar en equipo (45 %) y capacidad para tomar decisiones (39 %).
Las líderes apuntan a la combinación y el equilibrio entre comportamientos y actitudes que están bajo su control (como su percepción de las circunstancias y cómo reaccionan ante ellas), y, por otro lado, lo que depende de su interrelación con otras personas. En ese sentido, las directoras están privilegiando el fortalecimiento de las relaciones humanas, ya que tanto el apoyo de sus equipos de trabajo como los vínculos a largo plazo con los clientes permitirán convertir en realidad su visión de recuperación y crecimiento.
Asimismo, 70 % de las directivas reconocen que existen retos a pesar de esta disposición por salir adelante y sus fortalezas para hacer frente a condiciones adversas. En primer lugar, destaca la necesidad de balancear su vida personal y profesional. El confinamiento y las restricciones sanitarias han afectado en mayor medida a las mujeres como consecuencia del rol y responsabilidades que típicamente se asocian a su género en la sociedad. La carga de las actividades familiares y domésticas continúa siendo un reto que puede dificultar el crecimiento y desarrollo de su carrera en muchos casos todavía. Las líderes empresariales, conscientes de este reto y afrontándolo, podrán influir desde su posición y jerarquía para promover condiciones flexibles y orquestar un cambio cultural en sus organizaciones, que permita lograr un equilibrio, especialmente necesario durante la contingencia.
Así lo demuestran los resultados publicados por el World Economic Forum, ya que a raíz de la crisis generada por COVID-19, 1 de cada 4 mujeres están considerando desacelerar su carrera o dejar su trabajo totalmente, 2 lo anterior debido a las actividades que tienen que realizar a nivel personal y familiar para apoyar en su entorno familiar, en su rol en los roles de como madres, esposas e hijas, entre otros. Por ello, contar con el apoyo y empatía de las directivas empresas y los equipos de trabajo será crítico para evitar perder a este talento, y ayudar a que las directivas continúen su crecimiento laboral.
Tomar decisiones que impulsen su carrera es el segundo reto más importante que enfrentan para las directivas encuestadas. En este sentido, el “síndrome del impostor” podría estar jugando un papel determinante, generando inseguridad y una auto percepción persistente de ser incapaces de entregar resultados, tener miedo al éxito o al fracaso o autosabotaje. Al haber experimentado este síndrome, la mayoría de las directivas (77 %) afirma haber experimentado personalmente este síndrome en diferentes momentos de su carrera3.
Por tanto, es fundamental su intervención y liderazgo para redefinir una cultura que apoye condiciones favorables para el desarrollo de las mujeres, evitando circunstancias adversas que les provoquen este síndrome y dificulten su crecimiento y ascenso profesional. Es importante destacar que los roles y estereotipos de género tienen un impacto significativo en el sentido de pertenencia de una mujer en un lugar de trabajo, por lo cual es relevante contar con líderes, jefes y mentores que apoyen a las mujeres que asumen roles de liderazgo o son promovidas al nivel ejecutivo o de gerencia para potenciar su desempeño y resultados.
Igualdad de género y equidad salarial
Los resultados muestran un avance en los esfuerzos para contar con culturas incluyentes que promuevan el crecimiento y desarrollo de las mujeres, pero aún existen retos. Aunque 80% de las directivas encuestadas confirman que existen estándares de igualdad de género en su empresa, que incluyen la equidad salarial, 42% coincide que hay áreas por mejorar, y 20% reconoce que su lugar de trabajo no cuenta con estos lineamientos. De este 20% de las organizaciones, de las que el 9% tiene planes para implementarlos y 11% no cuenta con planes aún.
De forma alentadora, el reporte Global Leaders Female Outlook 2020. COVID-19 Special Edition establece que 41% de las líderes a nivel global cree que el terreno ganado en diversidad e inclusión no se perderá después de la pandemia, mientras que solamente 26% considera que si existirá un retroceso. De la misma forma, 42% coinciden en que las medidas que su organización ha tomado recientemente para combatir la discriminación y el racismo han tenido un impacto positivo; sin embargo, 92% de las encuestadas reconoce que todavía existe un largo camino por recorrer para mejorar la diversidad de género en los Consejo de Administración y en posiciones a nivel gerencial y directivo.
Nuevos esquemas de trabajo
Los nuevos esquemas de trabajo como el híbrido y a distancia son bien recibidos por las mujeres que ocupan puestos en la Alta Dirección. La encuesta de KPMG revela que 58 % reconoce que estas modalidades de trabajo han favorecido el balance entre su vida profesional y personal, 54 % considera que facilitarán mantener su carrera profesional al tomar la decisión de formar una familia, y 47 % considera que han mejorado la comunicación con sus equipos de trabajo.
El uso de tecnología para facilitar la comunicación y la reducción de tiempos de traslado y viajes podría estar generando mayor cercanía entre las directivas y los equipos que lideran, favoreciendo la empatía y estrechando los vínculos con sus colaboradores a un nivel más personal y humano.
También 80% coincide en que podrá aprovechar oportunidades laborales sin tener que vivir donde se ubica el centro de trabajo, y 48 % afirma que el banco de talento ha aumentado con los nuevos esquemas de trabajo, de acuerdo con el reporte Global Leaders Female Outlook 2020. COVID-19 Special Edition, lo que confirma que el acceso a talento será mayor y existirán más oportunidades mejor remuneradas.
Ante este reconocimiento de una mayor competencia por el talento calificado será indispensable que las organizaciones revisen su la propuesta de valor para minimizar el riesgo de perder al talento especializado y con experiencia, incluyendo a las mujeres que pertenecen la Alta Dirección, o dejar de ser atractivos en un mercado laboral cada vez más exigente y con una mayor oferta de oportunidades.
La fortaleza, adaptabilidad y resiliencia que las directivas mexicanas han demostrado en estos tiempos de crisis, puede ser la gran lección que comparten y han personificado en respuesta a la crisis de COVID-19.
Las directivas han convertido los retos derivados en la pandemia en oportunidades de crecimiento personal y profesional, fortaleciendo y desarrollando nuevas competencias. Asimismo, tienen una clara visión de ser protagonistas del cambio, y quieren liderar la redefinición de los modelos de negocios apoyadas por sus equipos de trabajo, con quienes han estrechado la comunicación.
Conscientes de los retos que enfrentan para lograr el equilibrio personal y laboral, mejorar la equidad de género, crear oportunidades y condiciones para apoyar el crecimiento de otras mujeres, así como cerrar la brecha salarial en las empresas que dirigen, el rol e influencia de las líderes será crítico y una gran responsabilidad, para así poder forjar una nueva realidad más incluyente que impacte positivamente en los resultados de las organizaciones.
