Más conciencia sobre la paridad de género, pero el avance real es marginal

De acuerdo a la 2ª edición del estudio “Women Matter México 2022” de McKinsey & Company, existen 17 iniciativas para acelerar el camino hacia la paridad de género, debido a la subrepresentación de las mujeres en todos los niveles del embudo corporativo, el cual se agudiza en las posiciones más altas.

“Para llevar a cabo esta encuesta, consideramos un universo amplio y representativo del entorno empresarial en México. En este estudio se ven reflejados los datos de 120 empresas de industrias como consumo, retail, energía, industrial, finanzas, servicios profesionales, logística y transporte, las cuales emplean a más de 1.1 millones de colaboradores a nivel país y tienen un nivel de facturación, equivalente al 35% del PIB”, indicó Valentina Ibarra, socia de McKinsey & Company y coautora del reporte.

Agregó que “con esta muestra tenemos una fotografía bastante certera del papel de las mujeres en el ecosistema de negocios del país”.

“Mientras más claras sean las nuevas reglas en el mundo laboral híbrido y exista mayor conciencia de la necesidad de un equilibrio, las empresas podrán acceder a una red de talento más amplio y lograr mejores resultados en materia de equidad de género”, dijo la socia en McKinsey & Company.

En un comunicado de prensa, se informó que el estudio ha permitido a McKinsey realizar un análisis de cómo ha cambiado la situación de las mujeres en las empresas desde 2017, empezando por la prioridad que se le asigna a la diversidad de género, la cual presenta avances positivos:

• 74% la considera en el top 10 de su agenda, en comparación con el 48% en 2017.
• 4% de las empresas no la incluye dentro de su agenda estratégica, comparado con un 9% en 2017.
• 45% de las compañías tienen un Comité de Diversidad y, de estas, el 96% tienen una participación activa de los líderes senior.

En términos generales, el incremento en la participación de las mujeres en las empresas ha sido muy limitado, aumentando solo tres puntos porcentuales, del 35% al 38%. La diferencia más grande de representatividad de las mujeres se encuentra en los puestos de liderazgo y de alta dirección, con una escasa participación del 21% en cargos de vicepresidencia.

En puestos de vicepresidencia senior, su participación disminuyó en los últimos cuatro años de 16% a 14%, mientras que el porcentaje de mujeres en Comités Ejecutivos se mantuvo en 10%, y solo uno de cada 10 CEOs es mujer.

Con la tendencia que muestra este estudio, en específico, para los niveles altos, McKinsey estima que solo el 20% de los cargos senior serán ocupados por mujeres para 2050 y no sería sino hasta el 2120, en 100 años, que lleguemos a una paridad del 50% en las posiciones senior del embudo corporativo.

Al respecto, Eduardo Bolio, Socio Senior de McKinsey & Company y coautor de todos los estudios de McKinsey, explicó que “estos 100 años resultan de proyectar el avance a la tasa media observada. Sin embargo, dentro de las empresas participantes vimos algunas que están moviéndose mucho más rápido y que, de seguir así, alcanzarán la paridad de género en unos 10-20 años, lo cual nos llevó a investigar qué están haciendo que otras no hacen”.

Acelerar el cambio

En este nuevo estudio, para comparar los programas implementados por las empresas, McKinsey identificó al grupo de empresas que tienen mejores resultados en términos de representación de mujeres en los altos cargos y encontró que existen 17 iniciativas que estas empresas ejecutan en mayor medida que las que tienen menores números de representación. Estas son:

1. Contar con un Comité de Diversidad.
2. Objetivos cuantitativos claros.
3. Diversidad como parte de la evaluación.
4. Incentivos a los líderes.
5. Comunicación del compromiso con la diversidad.
6. Objetivos en el proceso de reclutamiento.
7. Requerimiento de mínimo una candidata en los procesos de reclutamiento.
8. Proceso formal de retención de ejecutivas.
9. Tener un programa de mentoría.
10. Tener un programa de sponsorship.
11. Trabajo desde el hogar.
12. Políticas para evitar reuniones fuera de horarios laborales.
13. Acceso a / Subsidio para guarderías.
14. Licencias de maternidad extendida.
15. Licencias de paternidad extendida.
16. Procesos de evaluación objetivos.
17. Procesos de evaluación adaptados a esquemas de flexibilidad.

Para finalizar, los ejecutivos de McKinsey & Company aseguraron que “estas 17 iniciativas se encuentran dentro de tres de los cinco pilares de CLIMB: compromiso, desarrollo de liderazgo e infraestructura. De implementarse de manera amplia y uniforme en todas las organizaciones, podrían permitir reducir el tiempo para llegar a la paridad de género en el país”.