El liderazgo de recursos humanos en la nueva realidad
Olivia Segura, directora de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG en México y Oliver Román, socio de Seguridad Laboral y Social , ambos de KPMG en México.
Los Recursos Humanos (RH) han tenido un papel crítico en la actual crisis sanitaria y económica. 80 % de los CEO coinciden en que durante estos meses la función de RH ha desempeñado un papel de liderazgo en la respuesta al Covid-19, de acuerdo con el estudio The Future of HR in the New Reality, realizado por KPMG International.
Esto no es una sorpresa, puesto que su papel ha sido fundamental para delinear nuevas formas de trabajo, adaptar la experiencia del talento humano en confinamiento, así como para implementar medidas sanitarias en los centros de trabajo, gestionando el cambio en general.
79 % de los CEO coinciden en que RH juega un papel vital para establecer una cultura adecuada que permita a la compañía hacer frente a los retos organizacionales durante y después de la pandemia. Consistentemente 89 % concuerda en que el propósito y los valores corporativos han jugado un papel central en la forma en que han respondido ante COVID-19, de ahí la importancia de reforzarlos.
Nuevos esquemas de trabajo, inversiones tecnológicas y competencias digitales
La pandemia obligó a las organizaciones a adoptar nuevos esquemas de trabajo para mantener la continuidad operativa: 60 % de los encuestados implementaron en sus organizaciones un modelo híbrido (in situ y a distancia); 22 % recurrió a un esquema temporal de trabajo a distancia, y 18 % ya ha implementado el trabajo a distancia de forma permanente. Las organizaciones que planean o evalúan mantener el trabajo a distancia a largo plazo son la mayoría: 39 % sí planea implementarlo; 49 %, parcialmente, mientras que 12 % de los encuestados no lo considera opción.
Habilitar estas nuevas formas de trabajo requiere del uso de tecnología y, consecuentemente, de competencias distintas. Por ello, las organizaciones confirman que, dado que en los próximos 12 a 24 meses continuarán trabajando a distancia, sus principales áreas de inversión serán en tecnología de RH con nuevas plataformas de aprendizaje y desarrollo (o su actualización), así como tecnología para el trabajo virtual a fin de apoyar las labores e interacción a distancia (herramientas de colaboración).
Nuestros encuestados confirman que se requerirá el reskilling (desarrollar nuevas competencias) en 3 de cada 10 colaboradores. Por su parte 77 % de los encuestados planea desarrollar en hasta 30 % las capacidades digitales durante los próximos dos o tres años. Quienes más se enfocan en dichas habilidades marcan tendencia y se mantiene vigentes al contar con talento cuyas competencias resultan críticas para el presente y el futuro.
Disposición, retos, requerimientos y riesgos del trabajo a distancia
Con el fin de conocer la disposición del personal para adoptar un esquema de trabajo a distancia, 52 % de los encuestados ha realizado sondeos con su fuerza laboral. De estos, 66 % señala que al menos 51 % de su fuerza laboral está dispuesta a adoptar un esquema de trabajo a distancia.
Ahora bien, ¿qué necesitan los colaboradores y cuáles son los retos y riesgos que identifican en este esquema? Más de 70 % de los encuestados resaltan que el principal requerimiento para la adopción del trabajo a distancia son los lineamientos de trabajo, la infraestructura y la ciberseguridad, mientras que 21 % destaca que es el diseño del plan de compensaciones y beneficios.
Los principales retos que vislumbran al adoptar un esquema de trabajo a distancia son la confianza en la capacidad de autogestión y el cambio cultural que representa esta nueva forma de laborar e interactuar; por otro lado, el mayor riesgo que se detecta, con 70 % de las menciones, son las horas y cargas excesivas de trabajo. Conocer y entender la “experiencia” que recorre un colaborador a distancia se torna crítico para atender los “puntos de dolor” y cómo va a mantener el compromiso, así como los niveles de desempeño y el sentido de pertenencia a la organización. Contar con estos elementos es, sin duda, indispensable para salir adelante de la crisis.
El imperativo de la reinvención para la función de RH
Los principales retos a raíz de la pandemia para RH consisten en reinventar y transformar el modelo de entrega de servicios para estar en posibilidad de responder de manera eficaz a futuras disrupciones. Al menos la mitad de los encuestados (48 %) está seguro de que su organización puede atraer, retener y desarrollar al talento que necesita para cumplir con sus objetivos de crecimiento en esta época, y solo 42 % se considera competente en el uso de nuevas tecnologías de análisis de datos para seleccionar y contratar a su futura fuerza laboral. Lo anterior es consistente con las tres principales habilidades requeridas por RH de acuerdo con los encuestados:
- Ser capaz de gestionar el desempeño y la productividad en un entorno predominantemente remoto.
- Apoyar en la implementación del cambio transformacional.
- Utilizar análisis de datos y ciencia de la información para realizar análisis predictivos.
Asimismo, las prioridades cambiaron para RH. En 2019, era la capacitación de nuevas habilidades (reskilling ) de la fuerza laboral, mientras que en 2020, 27 % considera que las áreas cruciales son la previsión de las necesidades de la fuerza laboral futura, mientras que 20 % se inclina por el desarrollo de nuevas habilidades (upskilling / reskilling) del personal para cubrir los requerimientos de la empresa. Además, 20 % considera primordial desplegar tecnologías habilitadoras relacionadas, más allá de tecnología en la nube (automatización inteligente, realidad aumentada, robotic process automation: RPA, entre otras).
Como iniciativas de RH en torno a la pandemia destacan la adopción de medidas para salvaguardar la experiencia y el bienestar de la gente; redefinir o mejorar aún más la cultura para enfatizar la mentalidad digital, el trabajo virtual, la agilidad y, por último, ayudar a los líderes a desarrollar nuevas habilidades de gestión y liderazgo para dirigir el trabajo remoto.
Nuevos riesgos ocupacionales, compensaciones y prestaciones
Los resultados de la encuesta nos demuestran que, ante nuevos modelos de trabajo como home office, 19% de las organizaciones se encuentran en un proceso de análisis respecto de la creación de nuevos beneficios o prestaciones, para solventar los gastos del personal derivados de esta “nueva realidad” de trabajo a distancia. Este análisis ha obligado a las organizaciones plantearse preguntas como: ¿cuáles son las nuevas necesidades de la gente?, ¿cómo puedo ayudarles para mantener o mejorar su productividad trabajando a distancia?, ¿qué herramientas o compensaciones debo proveerles para evitarles riesgos ergonómicos o gastos que anteriormente no tenían?
Lo cierto es que los líderes de RH ya se encuentran realizando este análisis, y 74 % de los encuestados están evaluando la creación de nuevos beneficios o herramientas, como la ayuda para compra de mobiliario de oficina para el hogar; ayuda o pago de internet (63 %) y, por otra parte, 28 % evalúa eliminar o replantear la ayuda de comedor, o ayuda en los vales de gasolina o para transporte (22 %).
Sin duda, estos cambios traerán también retos a las organizaciones en el cumplimiento de sus obligaciones fiscales y de seguridad social, al tener que diseñar cambios en sus políticas de entrega de herramientas y compensaciones, y plantearse preguntas como: ¿lo que se entrega es una herramienta o una ayuda?, ¿será en especie o en efectivo? ¿qué controles internos se deben diseñar para la comprobación de dichos gastos para efectos de deducibilidad?, entre otras.
Esta “nueva realidad” hace necesaria una reforma laboral para reglamentar el home office a largo plazo, de acuerdo con 85% de los encuestados. De estos, 46% opina que se debe regular lo relacionado con los paquetes de compensaciones y remuneraciones.
La función de RH tiene un gran papel que jugar en el futuro de las organizaciones en un entorno de incertidumbre, complejidad y disrupción. Su reinvención se vuelve un imperativo para continuar siendo relevante y mantener el papel de liderazgo que la ha destacado durante la pandemia. Salvaguardar la salud y vida de los colaboradores; mantener la productividad y el compromiso en nuevos esquemas de trabajo; acelerar la adopción de nuevas tecnologías; apoyar en el desarrollo de competencias técnicas y conductuales; identificar y minimizar riesgos ocupacionales y laborales, así como repensar las compensaciones y beneficios de los trabajadores, son solo algunas de las acciones inmediatas para poner manos a la obra. Estos grandes retos vienen acompañados de numerosas oportunidades para reposicionar a RH como función clave en la continuidad y recuperación de los negocios en medio de la crisis sanitaria y económica.
