En la segunda y última jornada de Talentum Recursos Humanos 2020 Digital, organizado por la ANTAD, José Manuel López Aguilar, vicepresidente de Recursos Humanos (RH) de Grupo Axo, dictó la conferencia “Retos en la dirección estratégica en RH”, en la que abordó los insights hacia la nueva realidad; los impactos que la pandemia ha tenido en esta área y los cambios organizacionales en las empresas provocados por la contingencia sanitaria, entre otros temas.
En primera instancia, el conferencista enfatizó que “los retos en RH pertenecen a toda la compañía”, para luego indicar las tendencias que se tenían hasta antes de la pandemia y “que permanecían desde la crisis financiera del 2008, como atraer el talento, la tecnología y la digitalización, aportar valor a la estrategia empresarial, el liderazgo y gestionar el cambio”.
Nuevas variables
En la actualidad, señaló la necesidad de examinar variables que antes no se consideraban, como son “los costos ocultos, el cambio en salarios y beneficios, ya que después de la pandemia, las compañías a nivel mundial reportan que el 48%, aproximadamente, de sus empleados hace uso de licencias y vacaciones y esto evita que haya un recorte masivo en las organizaciones; y por otra parte, el 21% ajustarán a la baja, sus planes de incentivos”.
Se refirió al distanciamiento social ya a la tecnología, “ya que el 80% migró a modelos virtuales de capacitación y entrevistas, pero es necesario lograr un balance entre la vida personal y laboral”.
Más adelante, José Manuel Aguilar expuso las condiciones del área de RH, a raíz de la pandemia, y las comparó con las que prevalecían con la crisis financiera del 2008 en la que “hubo contagios a las economías a nivel mundial, pérdida de ahorros y empleo, además de cambios organizacionales. En este año, con la pandemia, se agregan estos elementos y adicionamos la salud pública que es incierta”.
“En el 2008 el rol de finanzas era muy delicado y era el área que tomaba las decisiones, hoy es RH la que tiene el papel protagónico. Nos otorga el posicionamiento para ser disruptores y el ejemplo de cómo transferir el DNA de la compañía”, afirmó.
Nuevos pilares
Destacó que RH tiene que trabajar, actualmente, en tres pilares, al mismo tiempo: “La gente es el eje central porque es un buen momento para pensar si la organización tiene a los colaboradores correctos. Tenemos la obligación de que los líderes de nuestras organizaciones tomen decisiones bien fundamentadas en este aspecto”.
Al mismo tiempo, mencionó que RH debe sumar a la estructura de la organización, con estrategias sustentadas y que arrojen un beneficio real.
“El tercero es el tema de costos que atañe a todo tipo de cadenas de tiendas asociadas a la ANTAD. Vivimos porque somos exitosas y generamos utilidades, así como historias de vida y de trabajo. Los costos tienen que ver con dinero y con oportunidad”.
Algunas tendencias pospandemia
Por otra parte, señaló entre los aceleradores en las tendencias pospandemia a “el trabajo remoto, cuyo porcentaje, hasta antes de la pandemia era de 30%, ahora es de 48%, según un estudio en países en desarrollo. Otro es la recopilación de datos, posible a través del trabajo en casa porque con herramientas tecnológicas es posible medirlo y utilizarlo para potenciar a la organización”.
Impactos en la nueva realidad
El conferencista también expuso algunos de los impactos de la nueva realidad, como son “los empleados contingentes, con roles periféricos externos que la empresa tiene para dar mejor servicio y potenciar otras áreas para las que son buenas”.
Otro impacto es la deshumanización de los empleados, cuyas largas jornadas de trabajo en casa, no son consideradas por las empresas. “En RH tenemos que poner sobre la mesa las palancas de aprendizaje para establecer un método de apoyo para organizar horarios y prioridades, y tener claros los beneficios. Nos debemos avocar a la educación de los líderes y toda la organización, sin perder el sentido del negocio”.
Cambio organizacional
José Manuel Aguilar explicó que la resiliencia organizacional llegó para quedarse. “Nos estamos enfrentando con muchas condiciones que antes no vivíamos, esto genera mucho estrés en las organizaciones. Por ejemplo, los baby boomers tienen que apalancarse de las generaciones más jóvenes, esto es porque están apegados a las estructuras y pueden ser un apoyo de los millennials, lo cual genera un círculo virtuoso. Es una obligación de RH detectar esto y convertirlo en métodos ejecutables y que se convierta en prácticas de referencia”.
Concluyo que la complejidad organizacional está evolucionando en las empresas, quienes tienen que “prender el online” en su máxima expresión. Con esto, cambia todo: la sincronización del negocio, la cadena completa de valor del negocio. Hoy, es necesario considerar que ahora conviven los dos mundos, el digital y el físico”.
